Nouvelles attentes des collaborateurs. Les RH en première ligne ?

Vie pro, vie perso : des aspirations toujours plus fortes

74 % des collaborateurs souhaitent que leur entreprise prenne en compte leur santé et promeuve des comportements sains. 59 % des salariés des grands groupes (+ 5 000 collaborateurs) expriment des inquiétudes sur le sujet des enjeux environnementaux. Ces chiffres issus de la 7ème édition du baromètre national de l’expérience collaborateur – réalisé par Parlons RH et Cornerstone – mettent en avant les aspirations toujours plus fortes des salariés.

Autrement dit, les salariés attendent de leur entreprise qu’elle prenne des positions fortes sur des sujets qui les animent au quotidien.

Souvent timides lorsqu’il s’agit de flirter avec la frontière « vie pro / vie perso », les entreprises vont devoir relever ce nouveau défi : offrir un environnement qui reflète les valeurs des collaborateurs, qui leur permettent de vivre en harmonie avec leurs choix personnels et avec leurs attentes. Santé mentale ou physique, sujets sociaux ou environnementaux, comment les organisations peuvent répondre à ces attentes ?

Un sujet également traité dans ce webinar (ci-dessous).

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La feuille de route des RH a changé

Le cadre RH a changé, notamment en raison de l’allongement de la durée du temps de travail. Les entreprises n’ont plus le choix. Elles doivent accompagner leurs salariés pour leur permettre de travailler plus longtemps et en bonne santé.

Hausse des coûts de santé, absentéisme, maladies chroniques, enjeux sociaux et sociétaux… font partie de cette nouvelle donne. Toutes ces problématiques qui aboutissent sur le bureau du DRH ont des répercussions directes sur le budget (coûts pour l’entreprise), la productivité ou encore le respect des engagements RSE.

Centraliser, mesurer : le casse-tête ?

Comment les managers peuvent mesurer l’impact des programmes collaborateurs déployés ? Une mesure d’impact devenue nécessaire, voire même incontournable, mais qui ressemble à un véritable casse-tête tant les actions déployées sont parfois multiples (santé mentale, santé physique, gestion du stress, mobilités, inclusion) et disséminées entre plusieurs outils, directions, services, filiales…

Taux de participation, préférences d’usages, fréquence, progression, changement d’habitudes, nouveaux comportements… Une fois centralisés, ces indicateurs facilitent le pilotage RH des différents programmes. Des données collectives et anonymisées qui permettent de prioriser les actions et de regrouper les budgets impliquant plusieurs directions comme le RSE, le QVT ou le CSE.

Est-ce-que le DRH est amené à parler de “retour sur investissement” ?

Dans cette logique data, des entreprises pionnières commencent à étudier et quantifier leur SROI – social return on investment – le ROI social. Les britanniques sont en avance sur ce sujet.

En France, le mouvement Impact France, le mouvement des entrepreneurs sociaux, fait la promotion de ce nouvel outil de mesure destiné à quantifier les bénéfices économiques, sociaux et environnementaux générés par les programmes concernés. Cette approche permet de traduire en valeur monétaire les impacts positifs sur les différentes parties prenantes : la sécurité sociale, les employeurs, les collaborateurs, les pouvoirs publics…

Des entreprises comme Café Joyeux, Cool Roof ou encore Phénix font partie des précurseurs en la matière.