Securitas Technology veut réduire l’anxiété de ses collaborateurs

Vous déployez différentes actions destinées à réduire l’incertitude et l’anxiété des collaborateurs. Pourquoi ce sujet est plus prégnant aujourd’hui qu’hier ?

Il y a des raisons exogènes et endogènes. Les raisons exogènes sont liées au contexte économique, diplomatique et géopolitique mondial. La période COVID est derrière nous, mais elle a laissé des traces. Aujourd’hui, la guerre en Ukraine entraîne des répercussions économiques fortes en France et le conflit israëlo-palestinien est une source de divisions.

Sur le plan endogène, notre organisation sort d’une phase de transformation et de réorganisation avec les regroupement de quatre entités en une seule, Sécuritas Technology. A titre d’exemple, la dernière acquisition – Stanley Sécurité – concerne un ensemble de 1500 personnes

Dans le cadre de cette réorganisation, 24 accords ont été signés. Sur tous les plans : télétravail, séniors, astreinte, intéressement, mutuelle, prévoyance… Je salue d’ailleurs le travail de la direction sociale avec notamment Charlotte Le Brigand (responsable relations sociales) et Camille Alix (juriste en droit social). Une transformation qui fait donc bouger les lignes.

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Concrètement, quelles actions RH sont mises en place pour réduire l’anxiété des collaborateurs ?

On peut parler de la suppression des périodes d’essai, de la prime renforcée de cooptation, des efforts faits sur l’accompagnement de la parentalité…

La suppression de la période d’essai concerne les techniciens. Mais uniquement s’ils le souhaitent. Ils ont le choix. Toujours sur ce chapitre du recrutement, pour certains postes et profils, nous avons doublé la prime de cooptation pour la passer de 1500 à 3000 euros. La cooptation rassure également le candidat extérieur. Une rassurance qui s‘inscrit donc dès le départ dans cette logique de réduire l’anxiété.

Vous mentionnez des efforts sur l’accompagnement de la parentalité ?

Sur la question de la parentalité, nous venons de mettre en place un congé d’aide à la parentalité qui permet de prolonger le congé maternité, paternité ou d’adoption d’un mois supplémentaire, rémunéré par l’employeur.

Pour les parents qui ont des enfants en situation de handicap, nous avons doublé le nombre de jours légaux d’absence. Il y a également des accords liés à la grande-parentalité pour permettre à ceux et celles qui en ont besoin de s’occuper de leurs petits-enfants pour des raisons spécifiques.

Je suis convaincu que l’employeur a un rôle essentiel à jouer à chaque étape de la parentalité : mettre en place des congés adaptés et de la flexibilité, créer des espaces de dialogue pour comprendre les besoins spécifiques de chacun, valoriser les soft skill développées hors de l’entreprise, assurer une gestion de carrière individualisée.

Un article de WelcomToThe Jungle a mis en lumière un chiffre que je ne connaissais pas : en 2023, 82 % des parents salariés déclaraient être prêts à changer d’entreprise pour plus de services parentalité.

Actuellement et dans ce contexte anxiogène, les collaborateurs ont aussi envie de s’investir “ailleurs”. Est-ce-que le mécénat de compétences est encouragé ?

Effectivement, certains collaborateurs souhaitent s’investir davantage sur des actions de la vie de tous les jours. Le mécénat de compétences est en train de se renforcer chez nous. Nous avons passé des accords et construit un consortium avec des acteurs publics pour favoriser l’engagement associatif, la réserve opérationnelle de l’Armée ou encore les sapeurs pompiers volontaires… Le tout, évidemment, sur le temps de travail. Nous allons également davantage accompagner les seniors de l’entreprise pour les emmener vers le mécénat de compétences.

La feuille de route RH que vous décrivez répond à quels enjeux ?

Pour les résumer en trois points, je dirai : rendre nos métiers et notre entreprise attractive, fidéliser les talents et donner du sens au travail. Les DRH doivent répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs. L’exigence s’est accrue et le volet réglementaire RH s’est largement renforcé. Notamment sur les normes RSE. Souvent, le DRH porte 50 % de la RSE dans les organisations. Une RSE qui s’élargit au fil du temps. Les défis sont très grands.